Por Sandra La Rosa, asociada del Área Laboral.
Cuando conmemoramos el Día del Trabajo, recordamos la masacre de un grupo de trabajadores de manos de sus empleadores ocurrida en Chicago en 1886, en el marco de las huelgas iniciadas por la reivindicación de la jornada máxima de 8 horas y otras mejoras en las condiciones laborales.
Históricamente, el Derecho Laboral ha sido concebido como un ordenamiento destinado a proteger a los trabajadores de los abusos de sus empleadores. En sus orígenes, esta rama del Derecho se encargó de sentar las bases del trabajo digno, proscribiendo la explotación, las condiciones laborales inseguras e insalubres, las jornadas interminables, el encubrimiento de relaciones laborales – que conlleva el no reconocimiento de derechos-, entre otras prácticas condenables. La proscripción de estas conductas fue -por supuesto- una conquista muy valiosa.
Sin embargo, en el afán de proteger a los trabajadores entendidos como parte débil, nos hemos acostumbrado a enfocar las relaciones laborales desde una perspectiva confrontacionista. Bajo esta concepción, los actores de las relaciones laborales poseen intereses antagónicos y divergentes, lo que implica que lo que una parte gana necesariamente lo pierde la otra, como si el centro de trabajo se tratara de un campo de batalla donde el único objetivo es hacer retroceder a la otra parte.
Es en el marco de esta visión dicotómica que solemos juzgar (y proponer) toda medida legislativa en materia laboral. Flexibilidad vs rigidez. Pro empresas vs pro trabajadores. Este corsé en el que hemos encasillado las relaciones labores nos desvía de la lucha contra los verdaderos enemigos: la informalidad y el desempleo.
Con una visión menos maniquea de las relaciones laborales, en la Unión Europea se viene desarrollando el concepto de flexiseguridad como un mecanismo dirigido a incrementar, al mismo tiempo, tanto la flexibilidad como la seguridad de los trabajadores. Así, dejando a un lado la histórica contradicción entre flexibilidad laboral y protección de los trabajadores, se plantea conjugar ambos elementos para alcanzar un equilibrio, de tal manera que, por un lado, los empleadores puedan tener mayor flexibilidad en la contratación y la extinción de las relaciones laborales y, por otro lado, se garantice la protección del trabajador frente al desempleo y se implementen políticas activas para lograr su reinserción en el mercado laboral en el menor plazo posible.
A partir de ejemplos como el de la flexiseguridad, lo cierto es que, sin negar la existencia de intereses contrapuestos, debemos priorizar los intereses compartidos, reconociendo que la relación laboral antes que ser una relación de conflicto debe ser una de cooperación.
El jurista uruguayo Gerardo Cedrola, en su análisis del funcionamiento de las relaciones laborales, ha distinguido precisamente una modalidad confrontativa y otra cooperativa de la dinámica entre los actores de un contrato de trabajo. Para él, bajo la modalidad cooperativa – a diferencia de lo que ocurre en el modelo tradicional enfocado en la confrontación- se privilegia la negociación, el diálogo y la búsqueda de compromisos de ambos lados, a partir del reconocimiento de necesidades e intereses comunes. Así, mientras que en la modalidad confrontativa existe una dinámica de reivindicación – negociación – conflicto, en la modalidad cooperativa la triada es de reivindicación – negociación – entendimiento.
De acuerdo con Cedrola, para el funcionamiento de una relación laboral cooperativa es fundamental, por un lado, que la ley reconozca y delimite tanto los derechos de trabajadores como de empleadores y, por otro, que los propios interlocutores en la relación laboral reconozcan tales derechos y facultades a su contraparte, siendo conscientes del rol que cada uno cumple. Así, ni los empleadores tratarán de excluir a los trabajadores y desconocer sus derechos laborales, ni los trabajadores pretenderán atribuirse facultades directrices que competen únicamente al empleador. Como parte de este reconocimiento mutuo, es importante que cada parte se comprometa con mejorar la situación de la otra, siendo que, al final del día, el bienestar ajeno redunda en bienestar propio.
Teniendo en cuenta esta necesidad de sinergia, el hecho de que los legisladores dispongan el aumento de los costos laborales no representa una conquista de los trabajadores como ingenua -o falazmente- se pretende, pues la imposibilidad de asumir tales costos implicará que los empleadores tengan que optar entre recortar personal, restringir la contratación laboral, incurrir en prácticas informales o -sencillamente- quebrar. Del mismo modo, si los trabajadores no perciben el reconocimiento de sus empleadores por la labor realizada, no se sienten retribuidos económicamente de forma adecuada o no se encuentran a gusto en su ambiente de trabajo, es lógico que su rendimiento no sea satisfactorio y que su compromiso con el crecimiento de la empresa sea mínimo.
Las relaciones laborales requieren empatía de ambos lados. ¿Y si dejamos la camiseta de pro trabajador o pro empresa y nos comprometemos con ser pro trabajo? Trabajo digno -sin lugar a duda-, pero sostenible también.
*Este artículo refleja la opinión personal de su autor.